年度招聘计划怎么制定
年度招聘计划从哪几个维度做？
年度招聘计划从哪几个维度做？
1、从公司来年的发展战略，来制定匹配的人员需求计划；
2、从现有人员结构出发，制定淘汰和招聘人员计划；
3、综合各部门提交的人员需求计划，结合公司发展需要，进行整理和规划。
发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候大多想压低工资？有什么好处？
作为一个学HR专业，做了15年人事工作，招聘谈薪起码上百人的HR，给你说点面试压薪的内幕吧，因为很多时候你以为的，并不是真的…
为什么很多人会觉得HR在压你工资？那是因为你不知道HR“压工资”背后的本因是什么。概括起来有二：
1、用人部门反馈你的面试表现一般，不是特别突出，但是够得上“凑合用”
这种情况下就会压一下工资，因为本来对你也不是特别中意，所以不担心你不满意甩袖子走人。
举个例子来说，你找工作期望10k，面试结束后用人部门会说：技术/能力一般。和我部门的谁谁谁水平差不多，最多给8k。
然后HR为了能让你接offer（这可是考核他的关键指标啊），就说“我们可以给到8，除此外我们有什么什么福利…”
这个时候，你以为HR在压工资，其实HR在为他自己的KPI“面试通过率”做努力。
你接受了最好，大家皆大欢喜。不接受了也无妨，因为本来对你的定位就是“可用可不用嘛”
2、用人部门反馈你面试很优秀，但公司薪酬竞争力有限，只能给这么多。
任何一家公司，无论规模大小，都会结合自身的实际情况 行业同岗的薪酬水平，制定自己公司相关岗位的大致工资水平（比如强一点的公司可能定在100-120，甚至更高；一般的公司定在50-70这样）。
如果你表现的确特别牛，HR会奔着岗位上限去和你谈，可问题是公司上限只能给到8k！可给你的感觉还是HR在压工资。
但是在这种情形下和前边“可用可不用”情形不同的是，如果你不接受，HR会和用人部门达成一致后，尝试着走特批（当然得差别不是特别大的前提下），争取给出超预算的工资录用你，因为怕你跑了。
最后给出的薪资可能达到你的预期了，但不是HR压你工资不行才给你升的，而是因为你表现厉害，后期破格争取来的！
所以你看，所谓的HR压工资，要么是公司“薪酬竞争力不太行”，要么是你“面试表现不太行”。无论从那一方面，都不是HR主动的有意压工资。而且呢，我告诉你，每个HR都不愿意去做这件事！
至于为什么不愿意去做？原因你也说出了一点：那就是发工资又不是HR自掏腰包。既然给自己省不了钱，那我为什么压面试者的工资？
压下来的钱能给我加到工资上去？这个用脚趾头都能想到这怎么可能？！或者像有的人说“为了HR的KPI？”
我可以坦诚地告诉你，“压工资”根本不在HR的KPI考核指标内的。但凡这么说的，我真的怀疑他是不是做过人事！因为人力成本是分摊到用人部门，然后考核部门管理者的！
如果是你，会为别人的考核指标让自己冒风险？为什么说自己会冒风险？因为都到谈薪这一步了，因为压工资你走了，我就要重新启动招聘流程招人，肯定会拉长招聘周期，那我图啥？
其实从HR的角度，只要是部门满意的面试人选，他们巴不得给你一个其他公司都给不起的价钱，这样确保你能来才最好。
因为即便给了高工资，进人以后成本是算在部门内的，是用来考核部门的人均成本和效益的，完全和HR没一毛钱关系。
所以，HR真没必要压你工资！原因上面已经提到很多次，那就是对他没有一丝好处！