人力资源管理工作的运营流程
人力资源管理者做好本职工作的三大核心？
人力资源管理者做好本职工作的三大核心？
人力资源管理的三个核心是人力资源的管理，开发和利用，目的是实现人才价值持续的最大化，实现公司价值持续发展的最大化。
居体运营的方向为体现在对硬件和软件环境的建设上。工作的方式主要以约束，激厉，肯定和目标为主要指导思想！所以人力资源为公司人力应用的管理部门！
企业人力资源管理主要影响因素有哪些？
感谢邀请，企业人力资源管理主要影响因素有哪些？这个问题比较大，个人认为分为向内和向外两个大的方向，细化起来，如下；
1、企业的发展阶段、规模及行业中的地位。中国目前的企业大多都是小企业，很多小企业的人资都是老板或者亲戚兼任，谈不上管理，做的更多的工作是算算工资，拉拉人头罢了，站在管理的角度想都不要想，其次是中型企业了，虽然人力资源已经提升了一个档次，但是人力资源管理保留在人事和管理两个层级上已经开始在向人力管理走了。最后就是大型企业，企业人力资源被化为人力资源管理中心，下属各个分部，划分明确，职责清晰，这才是真正的人力资源管理。
2、企业的运营模式。销售主导型，生产主导型还是研发主导型，不同的企业面临不同的人力资源管理，靠人治还是法治，要和企业的管理运营模式相适应。
3、企业所选择的企业文化。激进型、传统型、普通型等等，企业人力资源管理要适应这样的文化，合适的才是最好的、。
4、高层领导对人力资源的认知
很多企业，总以为人力资源部只是以个招聘的部门，只是处理人力资源6大模块的内容，其实不然，人力资源部实际上是解决“战略与能力之间的匹配度”的问题。战略或者目标，都是要靠能力去解决的，为什么海尔是海尔，为什么盛大是盛大，两个都是企业，正是两个企业的战略与能力之间的差别导致了企业的不同。为什么宝洁和世纪联华都是做日化的，战略基本上也差不多，而结果不同呢？答案就是“实现战略的能力不同”
因为认知的不同，所带来的处理人力资源内容就不同了，比如：组织设计、岗位分析、组织设计、胜任力素质模型、人力规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、人事制度手册、企业文化、任职资格、职业生涯、员工手册等等的内容就不同了
这些内容的不同，根本原因就是认知所造成的，朋友，可以去思考一下您的企业了。
5、人力资源经理（总监）的能力
经常总有很多人力资源工作者说“老板不重视人力资源”，我也会反问“既然不重视，为什么还要养着您呢？”面对我的反问，很多人力资源工作者要么是哑口无言，要么就是“还有利用价值呗”。
世界上不是没有贵人，而是自己还不是贵人想要帮助的人。
把人力资源经理（总监）分成4个等级
1）第一级：操作级，领导动口我动手，说一下，做一下，没有自己独立的思维方式
2）第二级：管理级，有自己的独立思维方式，并且能操作6大模块，操作完后，送上司表示理解和赞赏的
3) 第三级：经营级：能识别企业战略或目标需要的企业能力，并且采用各种方式给与补给，为实现战略和目标而操作的，能经营好企业的各种能力
4）第四级：精神级：也称为文化层。是企业的支柱，企业离开这样的人力资源总监，就会到倒下的，这样级别的人不多，比如观音，比如耶稣这些应该是精神级的
以上四种人力资源工作能力的人去操作企业的人力资源，结果是会不一样的
为了让问题更加完整，叙述一下影响企业人力资源的外部环境因素：
1、国家有关劳动人事法律法规法令；
2、劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状；
3、各类学校（技校、高职、大学）和教育培训机构专门人才供给的情况；
4、劳动者择业意识和心理的变化情况；
5、劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况；
6、企业竞争对手在人力资源方面的情况等。
这些因素的变化将对企业人力资源管理培训制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响到企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深入的研究，把握有利的因素，克服消极的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企监人力资源管理活动永远充满活力。