kpi绩效考核和薪酬管理
kpi合法吗？
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KPI指的是关键绩效考核，是衡量你工作业绩的一个考核标准。其实合法不合法应该适你和公司签订劳动合同而定，绝大多数设立KPI考核的公司在与新员工签到合同的时候都会将绩效考核加入到合同中去，这样可以将员工的价值最大化，员工自身也是能够接受KPI考核了才会与公司签订合同。反正不能给接受公司这样的考核应该也不会与用人单位签署合同。所以KPI考核的合不合法应该与自身和用人单位之间的劳动合同来约束。
kpi绩效管理模式的特点是可发展？
绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，日益受到企业管理者的重视，而绩效考核方法选用的合理与否，在很大程度上决定着绩效管理实施的成效如何，常见的绩效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、PIV考核法等，下面先对KPI考核方法做优缺点分析。
KPI考核法的优缺点分析
关键绩效指标KPI(key performance indicator)是对业绩产生关键性影响的指标。KPI考核法，就是把企业战略目标分解为具体目标，提取可量化的关键性指标，在实施绩效管理的企业中最为常见。KPI源于企业战略目标，是企业战略目标的分解，是企业战略具体化的结果。
考核法的优点：
(1)推动企业战略目标的实现。KPI源于企业战略目标，实行战略目标的层层分解、细化，保证了组织、部门和个人工作目标的一致性。通过KPI指标的导向作用来规范员工个人绩效行为，集合各部门的力量，利于组织战略目标的实现，实现个人利益与组织利益的一致、共赢。
(2）KPI指标多为具体量化的指标，防止绩效考核的主观随意性。KPl考核讲求量化的管理，设定考核标准，以事实的数据来评价员工的绩效行为，在一定程度上保证了绩效考核的客观公正。
（3)发挥考核的激励导向作用。KPI指标一般会设定具体的目标值，达到目标值，即可获取该指标的分值；反之，则会丢失该指标分值，而KPl考核分值，直接与员工工资多少、职级高低、岗位调动等直接挂钩，无形中就激励了员工形成预期目标中的行为表现。
4）预考核法简单明了，易于操作，管理成本不大。在每一考楼调期结束后按照事先沟通的考核指标，对这一周期内的员工行为、能力、态度等作出评价，形成绩效考核分数，并反馈绩效考核结果。总体而言，KPI考核法实施较简单，易于管理和控制。
（5)过程与结果指标的有机结合，可以全面、客观、公正地反映员工绩效。KPI,除了关键性的结果导向指标外，还可以设置一些过程指标，保证绩效考核的全面性、有限性。
考核法存在的缺点：
(1)KPI指标设计难度较大，难以界定。KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。
（2）KPI考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为KPI倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的KPI考核。
(3)KPI指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。