360度绩效考核操作流程
360度绩效考核法各主体优缺点？
360度绩效考核法各主体优缺点？
交叉考核PIV(petformance intercrns valuation),即360度考核法，亦即将原本由上到下，由上司直接评定下属绩效的方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。在考核时，通过上级评价、同事评价、下级评价、客户评价以及自我评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升，找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
单纯的上级对下级考核公平公正的缺失，指标考核无法有效地实现对职能部门考评，以及员工长期能力发展和价值观塑造，这三者就构成了PIV绩效考核法的产生背景。PIV考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用，从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这种方法的出发点就是扩大考核者范围与类型，从不同层次的员工中收集考核信息，从多个视角对员工进行考核。这种方法的目的是为了从各种渠道收集信息，获得组织成员行为观察资料，集中各种考核者优势互补，使考核结果公正且全面。
企业如何才能成功导入员工360度测评？
企业要想成功导入员工360度测评，需要开展以下工作：
●首先，企业要建立信任、坦诚的企业文化。
360度员工测评发源于西方，西方文化与中国传统文化有着本质的不同。西方文化强调个人主义，重视自由、平等与开放。西方员工勇于自我否定，能直言不讳地批评别人，也善于听取来自各方面的意见，这是360度测评在西方能获得成功的关键因素之一。
中国传统儒家文化强调“面子文化”，不愿意批评别人，也喜欢接受别人的批评；大家为了自我保护，都不太愿意袒露自己对别人的真实看法，这是360度测评在国内企业很难成功的主要原因之一。
中国通过推行“批评与自我批评”，实现了党员个体与团队的共同全面发展。国内企业想要成功导入360度员工测评，也需要建立类似的信任、坦诚的企业文化。
●其次，要建立畅通的360度测评与反馈机制。
许多企业在360度评价过后，即认为整个过程已经结束，将所有360度测评资料束之高阁；有的企业甚至非但不对员工进行反馈，反而极力将结果隐瞒。被测评者无从知道自己哪些方面需要改进，更谈不上个人的发展与绩效的提高。
在360度测评完成之后，应该及时提供反馈。一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。
●最后，要将360度测评结果的应用聚焦于员工发展而不是员工的奖惩
许多企业在实施360度绩效考评时存在对其结果运用的误区。这些企业将360度绩效考评等同于传统的绩效考核，把360度测评结果直接与员工的奖罚和晋升挂钩。实践证明，当360度测评是基于胜任力为员工绩效的改善和职业发展服务，测评的效果比较客观。而将360度测评结果与员工的奖惩或者晋升联系在一起，员工会出于部门利益和个人利益的考虑而共同造假来保护自己，大多会造成测评结果失真。尤其当企业利用360度测评来实行强制分布考核比例或末尾淘汰时，360度测评更会强化这一趋势。
企业要做的，不仅仅只是测评结果，看到员工不足，同时也要用这种工具找到员工和管理者的优势，采取一定的措施帮助员工和管理者发展自己的长处。用发展的眼光看员工及管理层的测评，员工和管理者在工作的满意度和敬业度才会提高，企业才能真正成为高绩效组织。