怎样做好绩效考核
如何以员工手册为标准做好绩效考核？
如何以员工手册为标准做好绩效考核？
这个世界上居然还有这样的问题？这不就是“如何以标准答案做好试卷评分”吗？你对照你的员工手册执行不就行了吗？
员工手册能为绩效考核提供的信息一般有：指标名称（由规范要求提炼）、评价标准（由守则要求提炼）等等。好的绩效体系一定是结合公司制度的
员工个人绩效改进建议？
一是加强业务知识的学习，提高理论素质。
二是加强业务能力培养，不断提升业务技术水平。
三是增强责任心，尽心尽力的干好每一件工作。
四是提高工作效率，力争多完成工作任务。
如何对团队进行绩效考核？
团队绩效要避免大锅炖，否则团队内干多干少一个样，干好干坏一样钱，很容易形成恶性循环。好的绩效考核不仅能调动员工的积极性，对年度评奖评优也具有很大参考性。更多的还是要细分到人，毕竟一个团队的人才擅长的点都不一样，性格和对待工作的态度也不一样，高明的领导一般都会针对每个人的岗位特征和擅长的事情制定绩效考核，从而调动团队整体的积极性和工作热情，超额完成公司销售目标和利润目标。
针对绩效考核的内容，可以参考一下几个模块。
1.团队目标公司都有自己的月度销售目标和利润目标，公司设置每个我们岗位的目的都是为了直接或间接的促进这两个目标的达成，所以这个指标每个人都要考核，也就是所谓的全员背销售。
需要注意的是，如果个别员工不理解自己的岗位与两个指标的关系，领导干部一定要与之沟通清楚，避免被考核人模棱两可。
接下来需要根据每个人所处的岗位对两个目标的影响程度和关联紧密性分配权重，比如领导人的权重值可以达到80（按100权重计算），一线销售人员的权重可以为100，后端的设计、研发、视觉等部门可依据决策影响力适当分配。
如果是一个部门下的多个人员，可以对每个职位就行岗位称重评估。比如视觉部门有3个平面设计人员，可以对每个平面设计进行岗位称重，评估工作饱和程度、对其他岗位的影响程度等等。
2.岗位工作岗位工作不是每个人都需要，而是根据岗位日常工作内容进行设定，再往下可以细分为常规工作和重点工作。
比如一线的销售人员，核心工作就是促成销售，只需要考核销售目标和利润目标即可，其他的指标基本上考核的意义不大。
但是一个在视觉部门下工作的平面设计人员，他的常规工作就是检查公司网站上展示的各项图片的美观和及时性，如果这个月公司重点想要提升付费广告创意的点击率，那么就可以在平面设计的本月绩效考核重点工作部分加入这个考核项。
3.石块型工作这个模块不是必须的，可以根据实际情况灵活调整。考核的目的是督促大家完成攻坚战，平时大家工作的时候为了高效率，基本上都会先挑简单容易达成的，困难复杂的都会留在最后做、不做甚至推给别人做，这个模块的考核就是避免推诿，站在公司和团队的角度迫使大家完成难啃的工作。
当然，这样的考核机制更多的适合50人以上的企业，只有十几个人的企业不建议把考核弄的过于复杂，否则会失去考核的另一个主要功能：优胜劣汰。
对于绩效得分月月垫底的员工，领导干部就要反思其是否胜任工作的问题，这个时候可以与其进行单独的绩效面谈，了解其在工作过程中遇到的难题，有什么需要领导帮忙的。如果是其个人问题，适当的时候本着为双方都好的理念和平解除劳动关系。
如果绩效出来连续多月团队绩效都不是很理想，这个时候领导干部要反思目标制定的合理性问题。避免影响团队成员工作的积极性，继而出现恶性循环的结果最终造成人才的流失。
以下，附上上述内容的绩效考核样表，如下图所示：