招聘hr的情景模拟测验评分标准
如何控制个性测验的社会称许性？
如何控制个性测验的社会称许性？
为了在人力资源管理中最大程度地实现人岗匹配，企业必须首先对人有全面的了解，除了要了解候选人在专业知识、技能操作等各方面的能力，也需要对候选人的个性特征有一个整体把握。
因此越来越多的企业在人事测评中使用个性测验，对候选人的个性特征进行诊断，从而为合理利用人力资源提供参考依据。
某国有商业银行在近年的校园招聘中一直都坚持采用个性测验来考察候选人。
个性测验的结果帮助企业了解每一个候选人的基本个性特征，一方面这些特征会影响候选人的职业选择、工作绩效、工作满意度等，在一定程度上能够帮助企业甄别候选人；另一方面，候选人的基本个性特征与企业内部多样化的岗位设置存在对应关系，将具有某些个性特征的候选人安排到能够发挥这些特征优势的岗位上，正是最大程度地实现了人岗匹配.但该行的HR渐渐发现，随着个性测验的使用越来越广泛，越来越多的候选人在个性测验中表现出一种装好的倾向。
这类候选人往往倾向于在测验中给出有利于自己的描述，或者根据题目本身的社会价值判断进行回答。
候选人的回答与其实际情况总是存在一些差距，其在个性测验中的测评结果比真实的情况要好。
该行的HR觉得很困惑，应该怎么做才能保证个性测验客观真实地反映出候选人的个性特征呢？ 其实，这里HR发现的问题就是社会称许性（Social Desirability，简称SD）对个性测验的影响。
在当前的人才选拔情境中，高淘汰率往往促使候选人在个性测验中作假，而个性测验中的很多题目本身具有较为明显的价值判断，很容易被识别，候选人根据社会或企业的期望来回答问题，能够提升测验成绩，从而帮助自己获得目标职位。
经典的心理学研究证明社会称许性主要由两个因素构成，分别是自我欺骗和印象管理。
自我欺骗是个体于无意识中朝好的方面看待自己，尽管在测验中表现为夸大的正向反应偏差，但个体认为自己的反应是正确的，不是有意识的掩饰。
印象管理则是个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识的欺骗性反应。
尽管世界各国心理学家的研究都表明社会称许性对于个性测验的效度影响不大，但是对我们的客户来说，却会影响对候选人的客观评价和录用决策，我们必须在个性测验中控制社会称许性。
经过多年的研究和实践，智鼎公司的个性测验一般从以下几个方面控制社会称许性： 合理使用指导语，提前警示候选人 在每一次现场笔试中，无论个性测验被安排在笔试的哪个时间段，在施测个性测验之前，现场的咨询师都会很正式的进行指导语讲解的环节。
这个环节除了告诉候选人该测验的形式和作答要求之外，最关键的是要给候选人传达两个重要的信息：一是个性测验的答案无好坏对错之分，请候选人按照自身的实际情况诚实作答，二是我们的测验设置了测谎题，能够识别在测验中作假的行为，并对这些行为采取一定的惩罚措施。
当我们采取使用指导语警示候选人的作法时，能够在一定程度上避免或者削弱候选人的印象管理行为。
改变题目形式，减少自评式量表的使用 在人才选拔情境下使用的传统个性测验，一般是要求候选人对于在测验中的描述进行自我评价。
这种测评形式使得候选人对于社会称许性变得敏感，往往不由自主的在评价中出现偏差。
而迫选式测验中的每道题目都是由社会称许程度相当的描述或者答案组成，使得候选人的社会称许性反应程度能够降到最低。
因此，智鼎公司在校园招聘、内部竞聘和员工盘点等类型的测评活动中基本都使用迫选式量表，以更客观地反映候选人的个性特征。
由于迫选式问题中的描述或答案之间存在相关，测验对于各种个性特征的计分也是相互关联的，在一组题目中，某种个性特征的得分高了，另一种个性特征的得分就会降低。
因此，迫选式量表能够给企业的人力资源提供每一位候选人的个性特征轮廓图，企业可以根据岗位对人员的个性需求，选择个性特征最合适的候选人。
智鼎公司在为客户提供测评方案时，一般会先行对目标岗位的个性需求进行访谈和分析，定制化相应的人岗匹配模型，将候选人的个性特征与目标岗位的匹配度进行量化，客户可以直观的通过报告中的匹配度指标对候选人进行筛选。
适当调整题目内容，降低题目表面效度 社会称许性，无论是自我欺骗还是印象管理，其产生的必要条件都是隐藏在题目中的社会价值判断。
在设计题目的内容或形式时，尽量弱化其社会价值判断能够有效地控制社会称许性的影响。
智鼎公司在研发和修订个性测验时，特别注重对题目内容的把控，通过降低测验的表面效度，来控制社会称许性的影响。
首先在编制题目内容时，我们尽量选择社会价值判断不明确，但题目含义较为清晰明确的内容，比如：无论我到什么地方，我都能准确的辨别东南西北的方位.这道题目本身包含的社会价值判断就不明显，而候选人在作答该题目时更易被题目的内容所吸引，并真实作答。
此外，我们借鉴投射测验的作法，在题目中使用第三人称提问，把所有描述我和你的内容都以第三人称呈现，以投射出候选人的真实情况。
HR 如何识别简历作假？
1.最简单的办法：要求你写出来上个公司或者老东家的某个联系人的电话。然后HR直接打电话给这个人询问你之前的工作经历是否和你简历上的一致？
你别觉得变态，实际上这是最简单最靠谱的办法，没有之一。
2.就算HR不去但电话，也是很容易辨别出来的，因为你所造的“假”恰恰是你简历的“亮点”。
因为你之前的简历平淡无奇，因为你的简历看上去不那么符合这个岗位的要求，所以你要硬是编出来，而就是因为这些才吸引HR对你的面试，所以，很容易他稍微一问就发现你啥也不会。
剩下的那些什么HR十秒钟透过简历看穿你啊什么的，那都是谣言，HR本身也就是普通人，最多就是看简历看到太多也就练就额火眼金睛，不是说不能辨别真伪，只是如果单单从简历的内容来看不容易看透一个人，所以最好的办法就是问你之前的人。
这种方法其实在国外早就司空见惯了，《时尚女魔头》里面的安妮海瑟薇最后终于找到一个记者的工作，而主编在看她的简历之后就给了《天桥》的朱魔头梅里尔斯特里普去了电话，然后得到回复是：如果你不用她的话，你就是做了一个愚蠢的决定。
这样看似贬低实则褒扬的评价，什么样的人不会用她呢？
实际上，本人就遭遇了这种事情，当时去面试，然后HR告诉我留下一个电话，我就留下了我上个公司的主管的电话，心里想的是我和上个公司是撕破脸皮才走的。本来以为自己没戏了，没想到下午就受到HR的电话要我去上班
然后HR在电话里说了一句：“上午面试的8个人就你的电话打通了，虽然对方很不耐烦，但是最起码你没作假。”
如果你真的很重视，很希望自己来这家公司，你稍微添油加醋一点点没关系，千万不要大吹特吹。