国外大学面试通过几率
京东offer审批通过几率？
京东offer审批通过几率？
80%的概率 其实在每次面试我们应该做好对公司的了解情况企业文化 了解自己的优势 这都会加大面试通过的机率
新加坡研究生面试的通过率有多高？
新加坡研究生面试的通过率是30%~50%，推荐你新加坡管理大学，简称smU，是新加坡政府于2000年设立的第三所研究密集型公立大学，新加坡管理大学是理光前商学院和会计学院分别获得了aacsba mba3重认证为鱼事件1%，顶尖商学院智利。
找工作时，大家一般面试几家能拿到一个Offer？还有面试失败后怎样保持自信？
求职的过程当中，“盲找”有一个很显示的情形，就是——成功的概率很低。
本质上求职面试的过程是信息的交换，企业把企业的背景、职位、待遇、工作内容、强度等信息告诉求职者，求职者则把自己技能、能力、要求待遇等信息告诉企业，在双方掌握到真实信息后，去思量是否合适，最终当双方在信息对等情况下，且雇佣信息都在双方可以接受的区间时，才能达成录用。
而说成功的概率很低，则是因为这2点：
1、信息无法对等，很多信息背后的真实场景需要脑补，甚至猜测。
面试过的都会有这样的经历，就是面试的时候我们不管从简历上，还是面试过程中的表述呈现上，都会尽力把自己优势的地方呈现出来，甚至不少人会做适当美化，更或者添加水分作假。本质都是想让自己有个好的估价。
而企业也是一样，不会在面试的过程告诉你企业存在的管理问题，不会告诉你企业面临的困境，也不会告诉你公司考核多么严格、加班多不人性，只为了能让公司在录用时不被看低而有更多的谈判筹码，也希望不被错过很合适的人。
这样下来，大家就无法完全达到真实的信息对等交换，最终只能依据自身沟通分析的能力来掌握有限的信息，最终企业怎么样靠推测和猜测。
这一点决定面试的过程就会有不小的偏差，甚至会带有很多主观性判断，最终很大程度上导致面试不成功。
2、企业更有选择权
不得不承认一个现实，现实中99%的人都是“求职”，也就是企业是强势方，是你再“求”一份工作，所以相对的来说，其实企业会在同等条件下有非常多的人选来选择。
比如当我们招一个行政经理时，一般同期会有一两百份简历投递过来，我们只是一个中型企业。然后会在这一两百份简历中选出很出挑的六七份出来联系，至少邀约3-4个人过来面试。面试中对于很满意的人选会谈薪资，但是如果人选要求薪资超出上限或者在范围内但是偏高时候，我们都会再看看下一位对比一下。
没办法，人选多，有得选。
这样一来二去，很多人就看着面试的机会多，但是屡屡不得offer。
虽然就这么两点，但是这两点就足以让很多人，大量投递简历、大量面试而没有成功机会。
并且随着职位、待遇的升高，越来越低。
因为，随着职位的升高，职位的数量会显著降低变得更稀缺。比如HR岗位每个企业都有3-4个，但HR的经理就那么一两个，但更高的总监可能就一个，或者有的企业甚至不设置总监了，所以，随着职位的拔高，在市场上的竞争更为激烈。
另外，伴随职位的提高，薪酬待遇也是拔高的，但是薪酬拔高后的跳槽绝大多数并不是薪酬的平移，而是期望有20%-30%的提高甚至更高，这就导致本身你只有80分的水平，跳槽却要求100分的待遇，这就是导致在市场上薪资高的人往往很难找到下一家接盘的重要原因。
一个行政总监的朋友他全网的投递简历、只要有面试都参加，三个月下来在上海投递简历上千个甚至于上海周边的昆山都有在投，面试了20多个，最后再三个月后才拿到一个offer。
市场环境是一方面因素，另一方面也是上面呈现的因素。
而最靠谱能够提高面试通过的概率求职方法是什么？最靠谱的求职是【内推】。
内推解决了几个方面的问题。
1、内推有内部引人背书，给企业方更客观的阐明的人选的背景，给人选说明了企业的真实情形，减少双方的沟通成本，也降低认识偏差。同时，引荐人还对双方有充分的了解，能更为清晰的帮助判断是否合适。
2、内推的人对企业或者对被推荐人来说，都有一种“责任”，不能辜负朋友也不能伤害公司，所以本身引荐人就会作一定深度的匹配性思考，从而降低不匹配风险，甚至于这种匹配性的操作效度信度还能超过面试的环节。
3、内推流程上可以减少面试程序。很多企业的内推不仅仅可以从成千上万的简历库中脱颖而出，还能在面试上开绿灯减少面试的流程环节等等，这对于求职面试来说就极大的提高了通过概率。
所以面试几家能拿到一个offer呢？在自身水平的平台线上看，都是较低概率的事件，随着自身职位待遇的提高难度也是指数级的提高。
最好的状态就是被动跳槽，不要因为想走而走，而是一直在职状态有合适机会时、或者猎头找上时，亦或者有内推机会时就去看看。