人力资源战略目标
人力资源行业有哪些新兴的岗位供选择？
人力资源行业有哪些新兴的岗位供选择？
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
市场营销，工商管理，人力资源这三个专业哪个更好就业？
说不上哪个更好就业。基本一致，现在都不好就业。
但是，我不大赞成把这三个专业看成万金油的说法。
首先，三个专业都很好。市场岗位，是最锻炼人的地方。
人力资源，是管理的基本战略。
管理运营，是个体努力的目标。
这三个专业出身，一旦有了实践经验，
对于未来提升通道有很大的辅助作用。
其次，现在就业都很难。为什么专业好，还就业难呢？
一是毕业生太多了呗。
从1990年左右，开始兴起企业管理热开始，这三个专业在大学里，就开始如火如荼的开设专业，直至今天大部分都发展成为了各个大学里面一个非常厉害的独立学院了。
30年下来，全国这么多院校，每个大学的管理学院每年都放出来一批。如此，咱们可以脑子里算算，到现在为止，三个专业的就业大军到底有多少人了？怎么能不难呢。
估算一下还是可以的，30年，全国暂定院校500所，每个院校每年毕业生就算100名，那30年下来，每个专业就差不多分别有150万大军了。况且大学里这三个专业的毕业生还远远不止这个数。不要忘记了，刚才只是说的大学，还有更多的专科类学校，以及社会上大量的职业培训类学校，几乎都开设了这三个专业。你去想下吧。（题外话，会计专业也是）
二是这三个专业都需要经验。
管理、市场、人才——这三个专业内容，一看好像觉得没啥，大家都知道怎么回事。其实不然，里面的东西太多了，不仅仅是一些纯粹理论，更多的是指导操作，管理运营，以及如何借助各种工具实现数据分析，为整个企业的战略发展规划提供可行性报告。这就不仅仅是专业知识了，需要的是各方面的知识和技能了，完全看个人的自我学习能力和知识储备。
大家在学校学到的理论知识，没有经过三到五年的摸爬滚打，在这三个专业上，很难真正掌握到其中的内涵，更别说实际运用和实践操作了。所以，这三个专业的学生，刚毕业就能直接入企还让你真正去到相符岗位的，几乎没有。
而一切从零开始，就让很多毕业生觉得被看低了，从而不愿意就业，或就业不成。
最后，现在所有专业就业都不易。人才竞争，是现代社会发展的基调。中国人口基数庞大，就算是企业基数也庞大，还是满足不了每年的就业大军，无法满足全部上岗。
所以，国家这些年一直在加强政策扶持，加大力度鼓励和引导创业，还开辟西部人才引进战略等多种渠道和方式安排就业，就是为了减少失业人群，保障社会安定。
结语。专业，其实真的无所谓优劣了。
就看，你是否喜欢做这个东西。
喜欢，那万事大吉，怎么都好。
兴趣，是最好的老师。这句话永远不过时。