哪些外企公司实施了hr三支柱模式
三支柱模型的优缺点？
三支柱模型的优缺点？
三支柱模型，原本一个集专业性与高大尚与一体的管理模式，为什么搞着搞着就变成鸡肋了首先，我们从当前市场HR从业环境的几种现状来看：
1、传统企业人力资源管理观念相对落后，对于新的管理思路的接受有待培养。
近几年虽然大众创业、互联网行业在二马的带动下，一大批互联网企业孕育而生，随之传统行业中的制造业、房地产、金融、商贸、传媒、教育、餐饮等企业也纷纷加入转型的道路，发誓也要赶上互联网这股强劲的风，且不论是否搭上这趟车，纵使与互联网扯上关系，但多年传统管理模式，相对根深蒂固的管理思维却很难一下子接受新鲜事物和管理理念。而大多数精耕在传统行业多年的企业领导人多半是60,70年代的前辈，久经沙场，没几个愿意承认自己多年积累的市场认知和管理精髓到了需要推倒重建的地步，带着与时俱进的管理理念在这种企业环境下，即便有卫鞅之才，多半也会被认为破坏和谐，楞青头罢了，最后只得叹，英雄无用武之地，呜呼，哀哉。
2、家族式企业及中小型企业集权严重，人力资源管理价值发挥局限
家族式企业是各个国家都有的现象，好坏利弊都是相对的，在这里不再展开。关键是中国的家族式企业的比例相对比较大，这一点受五千年皇权思想，家族文化影响，也恰恰是HR从业者人力资源管理实践的重点地带。在这种企业环境里，大多数创始人相对集权思想浓厚，人力资源管理职能在发挥的过程中常常受到各种裙带关系的干预和左右，有甚者HR在管理实践的过程中，不知不觉成了政治斗争的棋子，科学、公平公正的管理体系推行难度增加。面对三支柱模型的相互支撑，完整且又独立的职能定位和归属，被各业务体系的一方影响或利用的概率大大增加，势必使人力资源管理价值的发挥受到体制还环境的局限，是导致失败或艰难的主要原因。
3、互联网创业型公司盲目追逐，徒有其形而难有其神
互联网创业公司创始人相对年轻，对新事物及管理理念较容易接受，无疑是现代化管理，先进管理理念，模式最好的实践基地，但仍然有来自多方面因素的影响，导致HR三支柱模式运行失败。其中，正是因为对新概念的接受度较高，但也不能代表对于HR三支柱模型的完全理解，而大部分互联网创业者更相信行业大哥的管理模式，或者出于向往而盲目追逐引进先进的管理模式，忽略企业管理现状。在什么发展阶段，用什么样的管理方式和手段，搭建怎样的管理模式，这些受到业务模式、人员规模、甚至企业文化的不同都应区别对待，而并非一贯的效仿，因为别人已经成功，就证明我们也一定能成功的成功学法则，在管理上并不适用。其次，在盲目复制和引进的过程中，形式大于内容，徒有其形而难有其神，知其然不知所以然，缺乏实践经验，更是企业创业人最终降罪于HR的结论。
hrbp相当于什么级别？
并不相当于总监级别， hrbp是主管的职位。HRBP是英语单词Human Resource Business Partner的首字母缩写，通常被翻译成人力资源业务合作伙伴。
它是在全新的人力资源管理三支柱分工模式下的其中重要的一个分工，贴近业务，了解业务的具体情况，并及时发现所服务业务部门在人力资源管理方面存在的问题和需求，从而给出人力资源解决方案。