如何提高促销员业绩
你好！我现在是一名瓷砖店管理员，我想给店面的导购员一种合理的提成？
你好！我现在是一名瓷砖店管理员，我想给店面的导购员一种合理的提成？
好吧，那样的话，我觉得你应该给店里的导购统一提成，就是在月销售额的基础上，导购同样提，然后做最好的销售奖励，月销售业绩最高的给予一定的奖励。我不 不知道是否适合自己，这样既能留住人又能激发员工的积极性。
两个导购员业绩差距很大怎么提升？
增加竞争机制，奖惩分明，可以提高绩效。
做服装导购多久成为销冠？
做服装导购，成为销售冠军，靠的是个人表现。
一般新员工需要快速了解衣服的价格，了解客户需求的定位，有积极的工作态度。只有掌握了这些专业知识，才能快速满足客户需求，销售服装。
一般来说，一个伶牙俐齿、甜言蜜语、思维敏捷的导购可以做到一年左右的销售业绩，同时需要经验积累，慢一点的不一定能一直做到。
服装导购员周记，急求啊？
2010年新招聘的店员如下:
1.在开元路吴山路分店工作(具体分配视工作情况而定)，经营时尚女装 服装、精美的鞋帽、珠宝等。
2.年龄18-25，身高160CM以上，相貌端正，普通话标准。热爱时尚服装，对各种款式有一定的审美情趣。肯努力。
3:试用期2周:底薪800，米糊无提成，考试合格者转正。
4.成为正式员工后，基本工资1200元，加一天 工作餐10元，扣除个人营业额的1%。并储存总绩效奖金和年终奖。
4:工作时间:上午10:30-晚上21: 30，三天休息一天。周五周六晚上10点下班。
5.晋升:稳定负责的店员可以尽快晋升为店长。！杭州多家媒体对MJ店铺进行了报道。我们是一支年轻而稳定的队伍。我们有科学的销售管理和人性化的工作制度。我们欢迎年轻时尚的你加入我们，勤奋务实，交流合作，共同见证MJ品牌的发展。
我们还需要写工作日志。来这里工作，我可以教你！
超市卖场如何提升人效管理？
人的效率的定义很简单，就是人均产出或人均劳动效率，一般用人均销售额或人均利润和人均毛表示。
人的效率是零售企业非常重要的核心指标。人力效率高意味着企业可以提供更高的薪酬，吸引更好的员工，意味着企业可以有更好的未来。因此，在零售行业，几乎没有人不 不关注人的效率，但真正关注人的效率本质的人相对较少。这是目前国内零售企业已经无法与国外零售企业竞争的关键点。根据最常用的劳动效率指标——人均销售额，人的效率等于总销售额除以店内员工人数。根据国内企业现状，包括推广。在销售员工时，人均销售额一般在20-40万之间，20万为低效，40万为高效，30万隶属于于中效；如果排除促销员，人均销售额在40万左右的低水平，80万以上的高水平，60万左右的中等水平。当然，对于不同的业态，这个指数还是可以上下浮动的。一般来说，以上指标值更适合大卖场业态。对于便利店业态来说，即使是人均40万的销售额，因为没有促销员，也已经是很高的水平了，因为便利店的毛利率比大卖场至少高50%，所以对于便利店来说，高、中、低效率的水平一般是40万、30万、20万。对于影响人的效率的因素，直接因素是销量和员工数量。当销售量一定时，使用的员工越少，人均劳动效率越高。在员工人数固定的情况下，销售量越高，人均劳动效率越高。我们大部分企业都是按照这个公式来确定自己的人力资源政策，也就是尽可能的减少员工数量和人均工资水平。他们这样做的时候，一开始一般都是成功的，人均劳动效率确实得到了显著的提高。但是不久，他们发现总销售额在下降，员工士气也在下降。最终，人均劳动效率没有提高而是降低了。因此，为了提高人均劳动效率，要达到我们所期望的人均劳动效率的高水平，唯一的办法就是同时考虑分子和分母。在这方面，河南肥东来超市深刻理解其本质。所以，当胖东来给员工支付比同行高两三倍的工资时，他的人均劳动效率比同行高很多。企业的效益并不是被高人力成本拖累，而是因为高工资吸引了行业内各个层面最优质的人才。如前所述，企业要想提高人的效率，必须从销售、人员以及他们的人脉上考虑具体思路。一个是在现有人员不变的情况下，尽可能的增加销量。销售的提升可以从很多方面入手。如果销售的提升可以通过平衡现有人力的安排来解决，那么可以保持现有人员的数量不变，或者我们可以在人员总数不变的情况下，使人员的结构和素质合理化，这样也可以达到提高人的效率的目的。销售的提升可以从商品结构的合理化、营销水平的提升、门店缺货的控制、门店布局的优化、产品展示效果的优化、门店服务质量的提高等方面逐步实现。然而，这些任务的每一个方面都涉及到人的素质和人的素质。;的工作。所以，只抓销售是不够的，还要同时提高人的素质和工作的质量。最后有可能在人数不变的情况下实现销量增长。二是精简人员，尽可能稳定和提高销量。如果我们发现销售额已经达到上限，有时候可以考虑现有的人员调度是否合理，是否有精简人员的空间；是否可以用小时工来完成一些高峰期的工作，精简正式员工；是否可以用促销员代替部分正式员工的工作；能否一人多能一岗多能，要么当理货员，要么当出纳，等等。通过合理挖掘这些方面的潜力，可以精简人员。但是裁员的时候，最重要的是留下来的人的素质和工作质量要有明显的提高，否则刚裁员的时候一切都好，然后销售很快下滑，最后把裁员带来的人力效率提升吞噬掉。第三，人员数量略有增加，但销量大幅增长。我们在增加销量的时候，经常会遇到一些人员瓶颈。比如对于生鲜事业部来说，这个特点就非常明显。因为人太少，没有人打理生鲜，生鲜的物理损耗和品质损耗高。面对这样的情况，维持现有人员并积极推动销售，或者稳定销售并精简人员都是不可取的。而是选择增加人数，提升现场管理。人员的素质主要是态度和思维能力，这需要持续的强化训练来实现，而有效的沟通和有效的激励可以显著提高员工的素质 工作。培训首先要解决的是人与人的问题。;的概念。当一个人 s的观念变了，他愿意积极面对一切，其他问题就会相对容易解决。如果一个人总是拿着死老鼠不觉得冷。;的态度，他总是从外部找原因，从来不愿意向内看。面对这样的人，你可以 I don'我不能提高他的工作表现。培训中要解决的第二个问题是人与人。;的思维。他是单纯的想解决问题，还是能深入思考影响事物发展变化的表面和深层原因，设计自己的解决方案，然后实施，最后不断总结改进？如果是后者，那么我们可以期待这个人 的性能来提高，否则只会事倍功半。就提高工作质量而言，企业内部的有效沟通也很重要。如果店内沟通不畅，店长和店员会疑神疑鬼，互相抱怨，员工在店内工作会感到不愉快，士气低落，必然导致离职率高。一个店的人员流失率一高，新手和老手的工作质量差异必然拉低店的人效。企业内部的有效沟通，在企业运转顺畅的时候不一定能表现出多大的效力，但在企业面临多事之秋的时候会发挥很大的作用。就像一个家庭，正常情况下大家脾气都有点暴躁，似乎还能忍受。然而，一旦家庭面临内外困境，如果可以 t这个时候有效沟通，只会更糟，屋漏偏逢连夜雨。有效的沟通看起来像未来似乎很神秘，但它 这其实并不难。只要你能倾听、感同身受并真诚地回应对方，它 对你来说，得到别人的回应并不困难。这样，它 建立良好的沟通关系很容易。为了提高工作质量，还有一个激励因素。一个充分上进的人就像一个充满气的气球，越努力越有活力，而一个没有充分上进的人就像一个泄了气的球，越打越泄气。说到激励，很多人会认为四赏之下必有勇者。四大奖励虽然可以换来一时的激情，但是很难换来长久的激情。企业的激励应该是长期激励和短期激励并行，物质激励和精神激励相结合。企业公平、公开、公正的竞争机制是激励的基础。良性竞争是最好最有效的激励。没有这种良性的竞争机制作为背景，所有的激励都只是小把戏。总之，人类效率的提升不能只在数量上做文章。数量上的文章，这几年几乎挖掘了企业的潜力。现在是时候从人的素质上挖掘人的效率潜力了。